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去年杭州人薪酬涨了9

发布时间:2021-01-22 07:25:09 阅读: 来源:验钞机厂家

去年年终奖有4万元,平均每个月薪水有五六千。公司给我这样的薪水到底怎么样?如果我这个职位去别的公司,薪水会更高吗?杭州房产公司的盛先生一直在琢磨。其实,琢磨这个问题的不仅仅是盛先生一个。工作着的人都想了解自己的薪水在同行中算高还是算低,到底哪个行业赚钱最快。

近日,北京太和顾问在杭州召开了薪酬研讨会, 对杭州本地薪酬及城市薪酬做了一个比较。记者了解到,去年杭州各行业薪酬整体增长约9%。2006年杭州人薪酬还会涨。

区域分析

杭州为二类城市中的明星

北京、上海、广州、深圳一直是薪酬调查中的“一类城市”。但近几年,一线城市由于土地成本、薪资成本的增长使得商务成本过高。很多企业为了降低运营成本主动迁移,不少房产企业为了规避宏观调控带来的风险也在向二线城市转移。

由于产业结构调整,上海的制造业也在向苏州、杭州等周边地区扩散。IBM、惠普等跨国企业纷纷出于控制成本的需要把成本中心向大连等二类城市转移,如研发中心、呼叫中心等落户大连。相对于华北地区,杭州、苏州、无锡等城市的发展又带动了长三角块状经济的发展。杭州、苏州、南京等二类城市有大量的外来劳动力为房地产、制造加工领域、生产型企业缓解了巨大的劳动力危机,再加上政府纷纷出台各类优惠政策吸引外资、吸引人才,整个长三角地区形成了一个完整的经济发展体系。

在整个长三角地区的薪酬分配中,杭州并不是强势城市。根据太和顾问的区域薪酬指数调查,以北京人均可支配收入系数为1.0计算,上海的系数是1.033,苏州的系数为0.88,厦门的系数为0.857,而杭州的系数只是0.799。

行业分析

快速消费品行业:做了领导才有高

2005年,快速消费品行业是一个薪酬增长较快的行业。销售部门经理、销售渠道经理等岗位的年薪增幅高达37%。一般专员年薪约5万元,主管层约10万元,经理层约15万元,总监层近30万元。高低级别员工的薪酬差距已突破50万元。

房地产业:设计施工销售薪情有盼头

根据太和顾问的报告,结构总工程师、建筑设计师、规划设计师、景观设计师、造价工程师等,去年的年薪均超过25万元,部分高级建筑师甚至高达60万元。企业投融资经理、总建筑师、销售副总经理,年薪均在28万元以上。

受宏观调控影响,房地产业在一线城市受到了严重限制,这使得不少房地产开发商向二级城市转移,这为二级城市的开发提供了活力。据悉,今年就将有外地开发商进入杭州市场。

而宏观政策的限制使得依靠资源的优势成为行业的领先者越来越难,只有充分利用自身资源,依靠出众的设计和良好的施工,打造精品楼盘才能在新的竞争环境下生存和发展下去。

因此,2006年,拥有良好的设计和施工水平的人才,将是房地产开发商争夺的对象,他们的薪酬将非常可观。此外,面对众多商家和楼盘的竞争压力,快速回收资金、盘活现金流更是房地产开发商目标中的重中之重。2006年销售经理的薪情也应大有盼头。

金融行业:固定薪酬降低

金融、高科技、房地产、汽车和能源化工仍然成为今年薪酬大盘中的“蓝筹股”。总监级(职位等级15)以上员工的薪酬水平,大多超过了20万元。这一数字普遍超过市场平均水平40%以上,相对于一些薪酬较低的行业,甚至达到了两倍以上。

在这些行业中,金融行业又显得格外突出,高级总监(职位等级19)在金融领域中,薪酬可以超过50万元,成为高“薪”行业中的领先者。

金融行业中,一般员工的薪酬约4.5万—10万元,业绩表现良好者可达13万元左右。基层、中层管理岗位的薪酬约15.5万—33万元,核心、稀缺岗位可达40万元之多。高层管理、战略决策岗位,薪酬约55万~100万元。证券公司的总经理、投资银行总经理、投行保荐人,薪酬约110万—150万元。

2005年,金融行业有一个突出的特征就是:很多金融企业开始用灵活的薪酬调整策略,根据员工层级不同,使用不同的薪酬方案。员工能获得的固定薪酬降低,平均降幅为3.7%,最大降幅为6.7%。员工能获得的全部变动性现金收入来看,各层级的现金性薪酬所占比例上升,平均增幅5.0%,最大增幅10.0%。

福利

高薪不等于好雇主

为追求低成本运作,很多企业往往在企业运行中不重视人力资源的使用环境,不重视员工的感受。这样的企业尽管可能薪酬绝对值很高,但是依然要面对高过警戒线的员工流失率。在很多员工流动的案例中,员工都会向着所谓“最佳雇主”这样的企业流动。很多员工认为在一个公司工作的基础是能够得到公司对人的关怀与尊重。可见作为一种资源,人力资源在使用过程中对环境的要求不会比其他资源更低。

福利代表着一个公司对员工的关心和重视。福利不同于现金,现金代表着企业对于工作本身和对于员工工作表现的评价,而福利则更多代表了公司对于员工生活和工作中所产生的需求的考虑。制定福利是一个细致而充满关怀色彩的过程。一个好的福利计划能让每一个员工感觉到来源于公司的温暖。在住房、交通、通讯、膳食、度假、培训等方面的福利政策,往往比直接的现金更有助于员工了解公司的企业文化。薪酬承担着公司与员工沟通桥梁的作用,而福利计划则是这种沟通中最有利于人员保留和在企业长期发展的环节。

太和顾问在调查中发现,根据员工的年龄、婚姻状况、家庭结构等,结合他们的需求是购房、购车,还是养老、长期出差等不同情况,提供组合自选的菜单式福利计划,是不少优秀企业以人为本提升企业人才竞争力的重要举措。

在住房公积金公司缴款数额上,有25.8%的公司是按照每个月固定数额缴款。在提供私人汽车津贴的公司中,各公司所提供的福利类别包括汽车津贴、无限额实报实销、每月报销但有限额。配车福利是一种身份的体现,是社会成就的一种认可。

参与调研的企业中,52.2%公司提供自有医疗福利。

展望

2006薪酬总体仍会增长

据预测,2006年国民经济比上年有所回落,但仍然将继续较快增长,增幅在8.7%~9.2%之间。

太和顾问预测,在众多利好因素的影响下,2006年的薪酬将仍然保持较高的增长水平,增长水平会和2005年持平或略有上升,平均水平应该在7.8%~8.5%之间。在这一过程中,IT高科技和金融行业仍然将成为拉动市场向上的主要动力。从地域上看,以金融和先进制造业为核心的长三角经济区会对薪酬的增长起到更大作用。同时,“二类城市”的崛起,也会对薪酬水平的总体上升起到相当积极的作用。

从薪酬构成上看,科学的薪酬支付理念已经为更多的企业接受,企业薪酬管理日趋规范,长期激励、弹性福利等能够更为积极地进行保留和激励的政策将会得到更为广泛的应用。

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